KI im Recruiting im digitalen Zeitalter

Künstliche Intelligenz ist kein futuristisches Thema in der Personalbeschaffung, sie ist bereits unsere Realität, und sie ist Teil des Einstellungsprozesses von beiden Seiten. Die meisten Bewerber nutzen KI, um ihre Lebensläufe oder Anschreiben zu verfassen, sie bereiten sich damit auf Vorstellungsgespräche vor und recherchieren über einen potenziellen Arbeitgeber. Personalvermittler hingegen nutzen KI, um nach Talenten zu suchen oder Bewerbungen zu verwalten, und einige Unternehmen haben bereits ein KI-gestütztes Lebenslauf-Screening eingeführt. Die wichtigste Frage dabei ist: Wenn KI in den Einstellungsprozess eintritt, wer bewertet dann eigentlich wen? Verlieren wir während des Prozesses Vertrauen? Vertrauen ist eine der Grundlagen der Personalbeschaffung, und es sollte nicht verloren gehen, wenn KI in diesem Prozess immer präsenter wird. Bei der Personalbeschaffung geht es nicht nur darum, einen Lebenslauf mit einer Stellenbeschreibung abzugleichen, sondern darum, Menschen, ihre Motivation und ihr Potenzial zu verstehen. Im Moment glaubt der Personalverantwortliche, dass der Lebenslauf von einer KI erstellt wurde und vertraut ihm nicht. Der Kandidat glaubt, dass der Lebenslauf von einer KI-Technologie und nicht von einem Menschen geprüft wurde und verliert ebenfalls das Vertrauen in den Prozess. Aber wie viel KI wird dabei wirklich eingesetzt?

KI wird von Bewerbern mehr genutzt, als vielen Unternehmen bewusst ist

40 – 60% von Kandidaten nutzen KI aus ganz praktischen Gründen, z. B. um den Wortlaut ihres Lebenslaufs zu verbessern, die Sprache zu korrigieren, die Dokumente auf eine Stellenanzeige abzustimmen oder sich selbst besser zu präsentieren. Mit anderen Worten: KI wird oft als Schreibhilfe eingesetzt und nicht, um Erfahrung vorzutäuschen.

Ein ausgefeilterer Lebenslauf bedeutet nicht immer automatisch, dass der Kandidat besser ist, sondern kann einfach bedeuten, dass er Zugang zu besseren Hilfsmitteln hatte.

Was ist ein CV-Screening?

Beim CV-Screening werden die Bewerbungen gesichtet, um zu entscheiden, welche Kandidaten in den Einstellungsprozess aufgenommen werden sollen. Dieser Prozess wird von Personalvermittlern durchgeführt, die die Erfahrung, die Fähigkeiten, die Motivation, die Gehaltsvorstellungen, die Verfügbarkeit und den Karriereweg eines Kandidaten mit den Anforderungen einer bestimmten Stelle vergleichen.

KI-Lebenslauf-Screening verwendet Software, um Kandidaten auf der Grundlage von Stellenkriterien, Schlüsselwörtern, Fähigkeiten, früheren Titeln, Ausbildung usw. einzustufen, zu filtern oder zu empfehlen.

Dies kann hilfreich sein, wenn Unternehmen Hunderte oder Tausende von Bewerbungen erhalten und mit der Arbeit überlastet sind. Diese Methode ist jedoch sehr riskant, denn ein System kann Schlüsselwörter überbewerten, berufliche Veränderungen missverstehen, ungewöhnliche Lebenslaufformate bestrafen oder starke Kandidaten übersehen, deren Erfahrung nicht in ein Standardmuster passt. Deshalb sind wir der Meinung, dass das Lebenslauf-Screening unbedingt von Menschen durchgeführt werden sollte!

Wie viele Lebensläufe werden tatsächlich von der KI geprüft?

Die Antwort hängt stark von dem Land, der Branche, der Unternehmensgröße und der Definition von „KI-Screening“ ab.

KI-Screening bezieht sich auf den Einsatz von künstlicher Intelligenz zur Bewertung, Einstufung, Filterung oder Ablehnung von Bewerbern während des Einstellungsverfahrens. Das bedeutet nicht, dass jeder Lebenslauf automatisch von einem Roboter abgelehnt wird. In vielen Unternehmen unterstützt KI die Personalverantwortlichen, indem sie ihnen hilft, relevante Profile zu identifizieren, Bewerbungen mit den Stellenanforderungen zu vergleichen oder Kandidaten für die Überprüfung zu priorisieren.

Die Personalbeschaffung basiert jedoch auf dem Vertrauen zwischen Bewerbern und Personalvermittlern. Ein Lebenslauf ist nicht nur eine Liste von Schlüsselwörtern, Fähigkeiten oder Berufsbezeichnungen. Er repräsentiert den Karriereweg einer Person, ihre Motivation, ihr Potenzial, ihren Kommunikationsstil und ihre individuelle Geschichte. Dies sind Elemente, die von der KI allein nicht vollständig verstanden werden können.

Deshalb sind wir der Meinung, dass, auch wenn sich die Zeiten ändern und KI Teil der Personalbeschaffung wird, der Einstellungsprozess immer noch mehr als eine Perspektive und mehr als zwei Augen braucht, die eine Bewerbung prüfen. Das menschliche Urteilsvermögen ist nach wie vor unverzichtbar, insbesondere wenn es um die Bewertung von Zusammenhängen, beruflichen Veränderungen, internationalen Hintergründen, Sprachunterschieden und echtem Potenzial geht.

Laut dem 2026 Hiring Insights Report von Resume Genius geben 37% der Personalverantwortlichen an, dass ihr Unternehmen es der Einstellungssoftware erlaubt, Bewerbungen anhand der von ihnen festgelegten Kriterien auszusortieren.

Das bedeutet, dass viele Bewerber zu Recht davon ausgehen, dass eine Art automatisches Screening stattfindet, aber es bedeutet nicht, dass jeder Lebenslauf von der KI abgelehnt wird. In vielen Unternehmen unterstützt die KI den Prozess, ohne die menschliche Überprüfung vollständig zu ersetzen.

In der Schweiz zeigen die Daten von AMOSA, dass zwar 65 % der Stellensuchenden KI nutzen, aber nur 13 % der Unternehmen angeben, KI bei der Personalbeschaffung einzusetzen, wobei dieser Anteil bei großen Unternehmen auf 24 % steigt.

Dies deutet darauf hin, dass die Einführung von KI bei den Schweizer Arbeitgebern derzeit häufiger auf der Seite der Bewerber als auf der Seite der Unternehmen stattfindet.

Glauben Bewerber, dass ihre Lebensläufe von KI gescannt werden?

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass nur 10 % der Arbeitssuchenden glauben, dass fast alle ihre Bewerbungenvon einem menschlichen Personalverantwortlichen geprüft werden. Gleichzeitig sind 64% der Meinung, dass ihre Lebensläufe von Bots und KI überprüft werden.

Diese Wahrnehmung ist für den Bewerbungsprozess sehr wichtig, denn wenn Kandidaten wirklich glauben, dass der Prozess automatisiert ist, schreiben sie ihre Lebensläufe unter Berücksichtigung von „günstigen KI-Wörtern oder -Techniken“, um auf sich aufmerksam zu machen, und natürlich verwenden sie dafür KI-Tools.

Das Ergebnis ist eine seltsame Schleife: Bewerber schreiben Lebensläufe für KI, Unternehmen nutzen KI-Tools, um sie zu lesen, und Personalverantwortliche und Linienmanagerrs werden mit Bewerbungen konfrontiert, die sich immer ähnlicher sehen.

Können Personalverantwortliche von KI geschriebene Lebensläufe erkennen?

Die Umfrage „2025 AI in Hiring“ von Insight Global ergab, dass 88% der Personalverantwortlichen angeben, dass sie erkennen können, wenn Kandidaten KI für Bewerbungen, Lebensläufe, Anschreiben und Motivationsschreiben verwenden. Dieselbe Umfrage ergab, dass es 54% wichtig wäre, wenn ein Bewerber KI-generierte Bewerbungsunterlagen verwenden würde.

Es wurde festgestellt, dass 80% der Personalverantwortlichen sagen, dass sie oft erkennen können, ob ein Lebenslauf von KI geschrieben wurde, und 77% sagen, dass viele Lebensläufe ganz oder teilweise von KI generiert zu sein scheinen.

Aber genau hier wird das Thema kompliziert.

Eine in Stanford durchgeführte Studie hat beispielsweise herausgefunden, dass Erkennungstechnologien fälschlicherweise nicht muttersprachliche englische Texte als KI-generiert identifizieren können, was durch einfache Aufforderungstaktiken und direkt übersetzte Texte vermieden werden kann.

Für internationale Märkte wie die Schweiz ist dies besonders wichtig, denn viele starke Kandidaten schreiben in einer zweiten oder dritten Sprache. Ein Lebenslauf, der zu poliert, zu allgemein oder zu strukturiert klingt, ist nicht zwangsläufig gefälscht. In den meisten Fällen wird er von einem Kandidaten eingereicht, der versucht, auf einem umkämpften Markt professionell zu kommunizieren.

Der Einsatz von KI zum Zwecke der Formulierung und Übersetzung ist kein universelles Problem. Das Problem ist die vollständige Generierung und Erstellung eines Lebenslaufs durch ein KI-Tool, was darauf hindeutet, dass keine Mühe in die Erstellung Ihrer eigenen Biografie gesteckt wurde.

Die Perspektive des Bewerbers

Für Bewerber kann KI bei der Strukturierung eines Lebenslaufs, der Korrektur der Sprache und der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche nützlich sein. Untersuchungen des MIT Sloan haben ergeben, dass Arbeitssuchende, die bei der Erstellung ihres Lebenslaufs von Algorithmen unterstützt wurden, 7,8 % mehr Jobangebote erhielten als diejenigen, die keine Unterstützung erhielten. Außerdem war die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie in ihrem ersten Monat auf der untersuchten Plattform eingestellt wurden. Es geht nicht darum, dass Kandidaten den Einsatz von KI vermeiden sollten, sondern darum, wie sie sie einsetzen.

Guter Einsatz von KI:

Verbesserung der Grammatik und Verfassen klarer Botschaften

Fassen Sie Ihre tatsächlichen Leistungen klarer zusammen und heben Sie Ihre Fähigkeiten und Berufserfahrung hervor.

Unterstützung bei der Interviewvorbereitung/ Recherche

Riskanter Einsatz von KI:

Erfahrungen erfinden, die es nicht gibt

Übertriebene Fähigkeiten

Generische Motivationsschreiben, die nicht auffallen

Jede Bewerbung klingt gleich und sehr allgemein

Lebensläufe von Bewerbern für Tätigkeiten, die sie nicht ausüben können, vorbereiten

Die stärksten Anwendungen beinhalten immer noch etwas, was KI nicht kann erstellen. und das sind die echten Beispiele, die echten Ergebnisseund die echte Motivation, die die Kandidaten mitbringen.

Die Umfrage von Insight Global ergab, dass 99% der befragten Personalverantwortlichen KI in irgendeiner Form im Einstellungsprozess einsetzen, und 98% berichteten von Effizienzsteigerungen. Dennoch betonten 93%, wie wichtig die menschliche Beteiligung ist.

Genau hier sollte unserer Meinung nach ein Gleichgewicht herrschen. Das bedeutet, dass alle KI-Tools hilfreich sind, aber die Entscheidungen während eines Einstellungsprozesses von einem Menschen getroffen werden müssen.

Bei der Personalbeschaffung geht es darum, Karrierewege, Persönlichkeit, Motivation, Teamfähigkeit oder Kommunikationsstil und Potenzial zu verstehen. Ein menschlicher Personalvermittler kann das Potenzial über die Stellenbezeichnung hinaus erkennen, KI nicht. (noch). KI kann beim Auffinden und Ordnen von Informationen helfen, aber sie kann einen Menschen nicht vollständig verstehen.

Referenzen:

AMOSA Arbeitsmarktbeobachtung. (2026). Künstliche Intelligenz in Jobsuche und Recruiting. AMOSA.
Link: https://www.amosa.net/projekte/kuenstliche-intelligenz.html

SVEB. (2026, 22. April). So wird KI bei Jobsuche und Rekrutierung eingesetzt. SVEB / alice.ch.
Link: https://alice.ch/de/news/so-wird-ki-bei-jobsuche-und-rekrutierung-eingesetzt/

Lebenslauf Genius. (2026, 24. März). 2026 Hiring Insights Bericht: ATS, KI und die Erwartungen der Arbeitgeber. Lebenslauf-Genie.
Link: https://resumegenius.com/blog/job-hunting/hiring-insights-report

CFO Dive. (2025, September 2). Nur 10% der Arbeitssuchenden glauben, dass Personalverantwortliche die meisten Bewerbungen sehen, so eine Umfrage. CFO Dive.
Link: https://www.cfodive.com/news/only-job-seekers-believe-recruiters-see-most-applications-AI-resumes/759061/

Insight Global. (2025). 2025 AI in Hiring Survey Bericht. Insight Global.
Link: https://insightglobal.com/2025-ai-in-hiring-report/

Liang, W., Yuksekgonul, M., Mao, Y., Wu, E., & Zou, J. (2023). GPT-Detektoren sind voreingenommen gegenüber Autoren, deren Muttersprache nicht Englisch ist. arXiv.
Link: https://arxiv.org/abs/2304.02819
DOI: https://doi.org/10.48550/arXiv.2304.02819

MIT Sloan School of Management. (2023, April 26). Stellensuchende mit KI-unterstützten Lebensläufen werden mit größerer Wahrscheinlichkeit eingestellt. MIT Sloan.
Link: https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/job-seekers-ai-boosted-resumes-more-likely-to-be-hired